Case 01
株式会社伊田屋／JOBZAP が始まった事例
150万円かけて、
採用できたのは1名でした。
年間150万円の採用予算。
その1年で届いた応募は、2件。
その1名も、辞めました。
岐阜と愛知で注文住宅を建てている会社です。
私たちの親会社であり、JOBZAP が最初に担当した採用でもあります。
- 4名 支援後、3〜4ヶ月で採用（うち20代の営業2名）
- 0円 同期間にかけた広告費
- 1名 支援前。年150万円をかけて、年に採れた人数
- 5–6ヶ月 土地の仕入れ担当の採用にかかった期間
何が起きたか
-
01
母数が、選べる数ではなかった
150万円を払って、応募は年2件。この数では比較になりません。採用というより、来た人を受けるかどうかの二択でした。
-
02
合わないと感じても、採るしかなかった
面接の時点で、噛み合っていない箇所はいくつも見えていました。それでも見送れば、次にいつ応募が来るか分かりません。懸念を飲み込んで採用しました。母数が少ないと、判断そのものが歪みます。
-
03
教えている途中で、辞めた
入社後は当然、教育に時間と人手をかけます。現場に出られるようになり、これからという時期に離職しました。かけた教育コストを回収しきる前だったので、その採用は最後まで赤字のままでした。
※ 株式会社伊田屋は当社のグループ会社です。当社が採用を担当する前の期間の実績を、本人の許諾を得て掲載しています。
選べない数から、
選んでいた。
採用がうまくいかないと、
人を見る目がなかった、という話になりやすい。
だが、悪かったのは採った人でも、面接した人でもない。
年2件の応募から選ばせた構造だ。
母数が足りなければ、誰が面接しても結果は変わらない。
そのあと、何を変えたか
出稿を増やしたのではありません。増やしたのは、応募が来る理由のほうです。
-
01
誰を採るのかを、決め直した
「経験者が欲しい」で止まっていた要件を、年齢・経験・条件のどれなら譲れるのかまで分解しました。譲れる線が決まると、書ける求人票が変わります。
-
02
求人票を、事実だけで書き直した
盛らずに、実際の仕事の中身と条件をそのまま書きました。読んだ人が誤解しないことを優先しています。入社後に効いてくるのはこちらです。
-
03
まず、広告費をかけずに数字を取った
媒体の無料枠で出し、反応を見て文面を差し替えました。何が効いているのかが分かるまで、追加のお金は使いません。